El fenómeno del “techo de cristal” en el acceso de las mujeres al servicio público mexicano federal.

Por: Aeli Fabiola Pacheco Monroy

Con un modelo de gobernanza basado en el estado de derecho, en el que se incluyen la igualdad y equidad entre los sexos y se adoptan los principios internacionales de derechos humanos, es responsabilidad del Estado mexicano institucionalizar la perspectiva de género en las políticas públicas que se impulsan desde la Administración Pública Federal. La legislación nacional vigente, adyacente al trabajo realizado por diversas instituciones públicas como el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (CONAVIM), el Sistema Nacional de Protección Integral de Niñas, Niños y Adolescentes (SIPINNA) y la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas (CEAV), constituye la primera línea de ejecución para fomentar y posibilitar las condiciones de no discriminación, igualdad de oportunidades y pleno ejercicio de los derechos de las mujeres, así como su participación en la vida política, económica y social. Los criterios establecidos que combaten la discriminación son heterogéneos y variados; sin embargo, la mayoría converge en la transversalidad de la perspectiva de género en programas y acciones públicas, la consolidación de instancias que velen por la equidad en los tres niveles de gobierno y el fortalecimiento del vínculo con la sociedad civil que se encuentra inmersa en el mejoramiento de la condición social de las mujeres.

Las prácticas machistas, misóginas y discriminatorias afectan el progreso laboral y la eficiencia institucional: constituyen un obstáculo para el desarrollo de una vida democrática plena. La intervención estatal en las dependencias y entidades que conforman la administración pública mexicana incluyen acciones de sensibilización en temas de género y detección de la violencia hacia el personal femenino en sus programas internos como parte de su quehacer institucional. Por lo tanto, las herramientas metodológicas y de investigación que permiten la detección oportuna de prácticas que reproducen los esquemas culturales de discriminación hacia las mujeres y que entorpecen el mejoramiento de la cultura organizacional se vuelven indispensables. Como esto involucra instancias públicas, también implica asumir un compromiso político.

Las reformas representan un gran desafío, pues se requiere de presupuesto etiquetado con perspectiva de género que permita la disposición permanente de recursos económicos para validar el compromiso gubernamental con los derechos de las mujeres. Visibilizar la injusticia y la violencia en el servicio público mediante diagnósticos que den a conocer las condiciones laborales de las servidoras públicas, contribuirá al diseño e implementación de políticas públicas que ofrezcan un acceso más igualitario al empleo, a oportunidades de desarrollo profesional, a remuneraciones equitativas y a una mayor participación de estas en la toma de decisiones y no sólo mediante la meritocracia como figura meramente representativa en asignación de cargos públicos. Bajo este panorama, este texto tiene como objetivo observar, mediante una investigación descriptiva, el fenómeno llamado “techo de cristal” en el ámbito público.

Discriminación y violencia laboral contra las mujeres

La violencia laboral se ejerce tanto en el ámbito público como en el privado. Particularmente, las mujeres son quienes más la padecen; su incorporación en el campo laboral ha aumentado y con ello la división sexual del trabajo. “Esta división, que se considera una construcción cultural y, por lo tanto, susceptible de ser modificada, determina cómo los roles se distribuyen en la sociedad: las mujeres estarían a cargo de la reproducción social y los hombres de las tareas productivas”.1 La división del trabajo atiza el uso de prácticas discriminatorias que restringen el desarrollo profesional de las mujeres. Se establecen relaciones jerárquicas de poder en las que la mayoría de las mujeres quedan relegadas a tareas invisibles, trabajos precarios y mal remunerados, desvalorizando su trabajo. La inserción laboral de las mujeres las ha conducido a una doble jornada, mientras ellas mantienen las responsabilidades familiares y de cuidado de personas, los hombres, en su mayoría, se dedican exclusivamente al trabajo remunerado. Datos arrojados por la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2016 mencionan que las mujeres con estado civil distinto al de estar en pareja son las principales encargadas del “cuidado de niños, niñas, personas mayores, enfermas y con discapacidad. De igual modo en las actividades relacionadas con los quehaceres domésticos y con hacer los trámites y compras para el hogar”.2 Es de suma importancia distribuir las tareas del hogar entre todos los miembros para suscitar la conciliación entre vida personal y laboral de las mujeres, y crear iniciativas que provean y refuercen los servicios de cuidado, licencias y permisos de paternidad que incentiven su uso.

Las mujeres padecen múltiples actos discriminatorios y de violencia en razón de género en el ámbito laboral, aun cuando su escolaridad, experiencia y desempeño sean similares al de los hombres. En México, 3.5 millones de mujeres mayores de 15 años que perciben algún salario han sufrido discriminación laboral por el hecho de ser mujeres. De acuerdo con la ENDIREH, “las formas de discriminación son diversas, por ejemplo: 10.3% considera que ha tenido menores oportunidades de ascenso que un hombre, 9.2% declara que ha recibido menor salario que un hombre que hace el mismo trabajo o está en el mismo puesto y a 5.8% le han impedido realizar ciertas funciones porque están “reservadas para los hombres””.3 Las mujeres son víctimas de una discriminación que los hombres no sufren, desde cuestiones relacionadas con el embarazo y la maternidad, ginopia (invisibilización de la experiencia femenina), violencia física, emocional, hasta situaciones de hostigamiento y acoso sexual.

La violencia laboral merma los derechos humanos de las mujeres, dejándolas en una situación de desventaja frente a los hombres. La violencia dentro de una relación de trabajo se ejerce en tres niveles: horizontal, vertical descendente y vertical ascendente. En el horizontal, los actos se dan entre colegas con el mismo nivel en la jerarquía organizacional; en el vertical descendente, la violencia se ejerce entre quienes ocupan superioridad respecto a la víctima; en la vertical ascendente, la violencia se ejerce entre quienes tienen puestos de menor jerarquía en relación con la víctima. Estas manifestaciones de violencia suelen justificarse en las prácticas de un ámbito profesional que aún está inmerso en estereotipos de género. Se espera que la mujer obedezca y no mande, pues, según los roles de género impuestos socialmente, no es apta para posiciones directivas o de toma de decisiones, sino para asumir, volviéndola más susceptible de sufrir violencia. En ocasiones, el acoso sexual está normalizado: “Se parte de la idea de que las mujeres deben ser conquistadas o halagadas y, en consecuencia, los hombres se comportan con un sentido de propiedad hacia sus colegas y realizan constantemente bromas, comentarios sobre su apariencia, aproximaciones, avances, tocamientos o incluso agresiones sexuales”.4 Bajo este entorno patriarcal y misógino, las mujeres han aumentado sus responsabilidades profesionales en cargos directivos de organizaciones públicas y privadas paulatinamente, modificando sustancialmente las interacciones y dimensiones de las relaciones laborales, de la productividad y las actividades económicas.

El techo de cristal en el servicio público

La resistencia al ascenso de las mujeres en la pirámide organizacional es un acto discriminatorio que constituye una violación a sus derechos humanos. Como lo hace notar Archenti, el “techo de cristal” es como una superficie superior invisible en la carrera laboral y profesional de la mujer, que es difícil de traspasar y que niega su avance.5 Su carácter invisible proviene de la inexistencia de leyes o reglamentos que la impongan. Esta limitación está construida desde otros rasgos difíciles de detectar a nivel institucional.

Por su parte, la CONAVIM define este fenómeno como un “conjunto de normas no escritas al interior de las organizaciones que dificulta a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección”.6 Su carácter de invisibilidad es resultado de la ausencia de leyes y códigos visibles que les impongan semejante limitación. Dicho fenómeno se utilizó para hacer referencia a las barreras que la mujer tiene para avanzar en la escala laboral, que no son fácilmente detectables, pero suelen ser la causa de su estancamiento. El techo de cristal es una metáfora que describe la imposición de un tope en el desarrollo de la mujer dentro del ámbito público: “detiene la ascensión piramidal de las mujeres hacia puestos de alta jerarquía e impide su realización personal”.7 La estructura jerárquica en las organizaciones está encabezada por hombres y se rigen por reglas no escritas que los favorecen . El estereotipo de que hombre es el directivo y la mujer, la secretaria, aquella que ocupa un lugar secundario y de menor responsabilidad dentro de la organización, continúa arraigado. Las organizaciones se tornan androcéntricas y, por lo tanto, la vida profesional de las mujeres entra en una encrucijada con su vida privada: para escalar en el trabajo es casi necesario cesar la vida personal; los roles de género refuerzan esta idea. La participación de las mujeres se mantiene limitada en la toma de decisiones, continúan con presencia restringida en actividades gerenciales y sus funciones se concentran mayoritariamente en cargos de menor jerarquía. Cada vez se demanda una mayor paridad en los cargos de alta responsabilidad dentro del servicio público. Las dependencias públicas federales fortalecen sus programas internos al incorporar la perspectiva de género y respeto a los derechos de las mujeres con el fin de lograr igualdad y equidad de oportunidades entre su personal, lo que constituye una herramienta de alto impacto para la reingeniería institucional.

Un diagnóstico definido permitirá conocer la situación real que viven las servidoras públicas en su entorno y dará pauta para establecer líneas de acción concretas que permitan erradicar la discriminación prevalente. El problema es significativo, como lo muestra la evidencia de datos: el porcentaje de funcionarias públicas en mandos altos difícilmente se acerca al 20% del total de titulares de las dependencias, mientras que más del 50% de servidoras públicas compone la base piramidal, lo que hace necesario replantearse la distribución desigual de responsabilidades en las tareas gubernamentales. No obstante, las mujeres no sólo se enfrentan a un techo de cristal que les impide acceder a los puestos superiores, sino también a un suelo “pegajoso”, entendido como “el suelo, al que las mujeres se ven adheridas al ocupar sistemáticamente puestos inferiores, de baja responsabilidad y, por tanto, de menor salario”.8 Por tanto, la segregación en el sector público es vertical al tener una cantidad mínima de mujeres en puestos de mando y también es horizontal al tener una participación limitada de estas en determinadas áreas. Hay avances en la lucha contra la segregación laboral de la mujer; no obstante, el escenario apropiado para el desarrollo profesional de las mujeres en el servicio público es finito, ya que no son consideradas las condiciones que difieren respecto al personal masculino.

Instituciones con perspectiva de género

Se torna necesaria una cultura institucional basada en la equidad de género, desde la profesionalización hasta la separación del cargo para evitar la simulación de la perspectiva sólo en el ingreso al servicio público. Para esto se requiere conocer los problemas concretos, profundizar en los diagnósticos y líneas de acción de cada una de las dependencias de manera específica, pues la composición de las plantillas de personal no es igual en todas las entidades públicas. Las unidades de género en las dependencias resultan indispensables para la instrumentación y evaluación de los programas internos, con ellas se podrán identificar las áreas de oportunidad y estructurar programas de trabajo que empoderen y promuevan las actividades laborales de las mujeres.

La transversalización de la perspectiva de género en los programas institucionales federales nos permitirá evitar la discriminación al seleccionar personal, generar condiciones igualitarias y equitativas para que las mujeres asuman cargos de alta responsabilidad haciéndole frente al techo de cristal. Una asignación apropiada de funciones será coherente con las capacidades de las mujeres que desplieguen su potencial y les permita una mayor promoción en la pirámide organizacional, promoverá salarios equitativos para evitar la brecha salarial y, sobre todo, constituirá un balance entre la vida laboral y personal para afrontar la doble o triple jornada típicamente asignada a las mujeres. Actualmente no se pueden tolerar los argumentos que sustentan el techo de cristal. Las ideas que generalizan la falta de preparación o de capacidades y los estereotipos de género que encapsulan y reducen a las mujeres cada vez son más cuestionadas. El reto aún es grande para las servidoras públicas en México, pues el escenario es patriarcal, androcéntrico y misógino, pero la lucha para hacerle frente es constante. Cada vez son más las mujeres que se rebelan contra las normas heteropatriarcales que buscan dividir a hombres y mujeres, siendo ellas las más violentadas y discriminadas.

Ilustración: Belén
ILUSTRACIÓN:
COCTECON
Acerca del autor
Licenciada en Ciencias Políticas y Administración Pública por la FCPyS, UNAM
1 CEPAL,“Las mujeres cuidan y proveen”, Boletín del Observatorio de Igualdad de Género, no. 2 (2011).
2 INEGI,Panorama Nacional sobre la situación de la violencia contra las mujeres, (México: 2020).50.
3 INMUJERES,”Desigualdad en cifras”, Boletín estadístico, no. 3 (2018).
4 UNODC, Lineamientos generales sobre violencia de género en el ámbito laboral para los centros de trabajo en México, (México: 2019), 29.
5 Archenti Haruko, “El “techo de cristal” en las empresas y el fin del príncipe azul”, en http://www.iprofesional.com/notas/199729-El-techo-de-cristal-en-las-empresas-y-el-fin-del-prncipe-azul- (Consultado el 31 de enero de 2021).
6 CONAVIM, “¿Qué es el techo de cristal y qué pueden hacer las empresas para impulsar la igualdad de género” https://www.gob.mx/conavim/articulos/que-es-el-techo-de-cristal-y-que-pueden-hacer-las-empresas-para-impulsar-la-igualdad-de-genero?idiom=es (Consultado el 31 de enero de 2021).
7 CONAVIM, “¿Qué es el techo de cristal…” https://www.gob.mx/conavim/articulos/que-es-el-techo-de-cristal-y-que-pueden-hacer-las-empresas-para-impulsar-la-igualdad-de-genero?idiom=es (consultado el 31 de enero de 2021).
8 Camarena, María Elena y Saavedra, María Luisa, “El techo de cristal en México”, La ventana. Revista de Estudios de Género 5 47 (2018).
Bibliografía
Archenti Haruko. “El “techo de cristal” en las empresas y el fin del príncipe azul”, en http://www.iprofesional.com/notas/199729-El-techo-de-cristal-en-las-empresas-y-el-fin-del-prncipe-azul- (Consultado el 31 de enero de 2021).
Camarena, María Elena y Saavedra, María Luisa. “El techo de cristal en México”.La ventana, Revista de Estudios de Género 5, no. 47, (2018).
CEPAL “Las mujeres cuidan y proveen” Boletín del Observatorio de Igualdad de Género, no. 2 (2011). CONAVIM, “¿Qué es el techo de cristal y qué pueden hacer las empresas para impulsar la igualdad de género” https://www.gob.mx/conavim/articulos/que-es-el-techo-de-cristal-y-que-pueden-hacer-las-empresas-para-impulsar-la-igualdad-de-genero?idiom=es (Consultado el 31 de enero de 2021).
INEGI Censo Nacional de Gobierno Federal México: 2019 INEGI Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares, México: 2016
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INMUJERES Programa de Institucionalización en la perspectiva de género de la administración pública federal., México: 2005.
UNODC Lineamientos generales sobre violencia de género en el ámbito laboral para los centros de trabajo en México, México: 2019